Le salarié travaille sous l’autorité d’un employeur avec qui il est lié par un contrat de travail. Son statut se caractérise par un lien de subordination, qui implique des droits sociaux (assurance maladie, chômage) mais aussi des obligations, comme le respect des horaires et des directives de l’employeur. En cas de licenciement, le salarié bénéficie de garanties légales pour contester un licenciement abusif.
En revanche, le travailleur indépendant ou freelance exerce une activité professionnelle en toute autonomie, sans lien de subordination. Il organise librement son emploi du temps et gère ses risques économiques, mais n’a pas accès aux mêmes droits sociaux que le salarié, comme l’assurance chômage. Il est responsable de ses impôts et cotisations sociales et peut diversifier ses clients. Néanmoins, le risque de requalification d’un travailleur indépendant en salarié existe si un lien de subordination est établi, ce qui impose à l’employeur des obligations sociales.
Les contrats de travail sont variés et répondent à des besoins différents. Le Contrat à Durée Indéterminée (CDI) est la norme, offrant stabilité et sécurité aux salariés. Il peut être rompu par démission, licenciement pour cause réelle et sérieuse, ou rupture conventionnelle. Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) est réservé aux missions temporaires, et son usage est strictement encadré pour éviter des abus. Le contrat de travail temporaire (intérim), lui, est souvent utilisé pour des besoins ponctuels et nécessite la collaboration d’une agence d’intérim. Chacun de ces contrats comporte des spécificités en termes de durée, d’indemnités, et de protections.
Le contrat de travail peut inclure des clauses spécifiques (non-concurrence, mobilité, confidentialité) pour protéger les intérêts de l’employeur. Par exemple, la clause de non-concurrence, qui limite l’activité professionnelle après le contrat, doit être justifiée, limitée dans le temps et l’espace, et assortie d’une compensation financière. La jurisprudence a clarifié les critères de validité de ces clauses pour préserver les droits des salariés.
Quant aux modifications du rapport d’emploi, elles peuvent porter sur les conditions de travail (ex. modification d’horaires) ou sur les éléments essentiels du contrat (ex. changement de fonction). Les changements touchant des aspects fondamentaux nécessitent l’accord du salarié. Si l’employeur impose un changement substantiel, le salarié peut refuser, et un licenciement pour cause réelle et sérieuse pourrait s’ensuivre. Les transferts d’entreprise garantissent le maintien des contrats en cours, protégeant ainsi les droits des salariés. Les fusions et acquisitions, qui impliquent le transfert de droits collectifs et individuels, doivent respecter les conventions collectives et consulter les représentants du personnel.
